当下，门窗行业逐渐成熟，产品的更新换代越发频繁，企业的竞争压力在无形中增大了好多倍，企业要想脱颖而出，就需有自己的产品，而创意、设计、构思、生产这些都是建立在人的基础上，企业若没有人才支撑也就无法存活，更没有竞争的资本。可惜的是，不管门窗行业还是整个家居建材行业，人才缺失问题一直存在，那如何选择适合自己的人才呢？

　　
　　选才时“乱点鸳鸯谱”
　　
　　有一家大型的耐用消费品的民营企业，花重金招聘一大批国内外**公司的市场总监，与经理级的优秀职业经理人，但使用结果大韪初衷，这固然有企业文化、管理体系、人力资源战略与价值流转程序等企业方面的原因，造成企业资源的不匹配，但是忽略企业阶段性的人力资源需求，只求优秀不求适合也是重点之一。
　　
　　现在门窗行业也在四处挖人，以期在群狼竞食的市场上抢得一席之地。而实际上很多企业没有分析其所需人才类型，也不能给真正的人才一个**的舞台，在自己需要人才的时候，还未思考清楚具体需要的类型，就急着做自己的“红娘”，把一些并不合适自己的人选了进来。在劳动密集型产业普遍缺乏高学历人才的大背景下，并不是所有的企业都能挖到称心如意的人才。
　　
　　“量体裁衣”，只选对的
　　
　　任何人才的成就都离不开其体系的支持与团队的合作，而强势门窗企业与弱势门窗企业的心理模型与市场模型都有差异，心理落差的问题决定市场通路或者营销手段的不适合性。现分析下不同门窗企业间的差异，以确保各路门窗企业得以选到**合适自身的人才。
　　
　　**，中小门窗企业需要的是非规范化市场的运作者，因为只有非规范才有间隙，而强势门窗企业需要的是规范化市场的维护者，因为他是制定规章的领导者，而打破规则要比维护规则难得多，而先破而后立更是难上难。
　　
　　其次，境外门窗企业或者国内大型门窗企业需要的是程序的严格执行者，如流水线岗位员工，其大区经理需要的是资源配置与过程掌控的管理者;而中小门窗企业需要的程序的协调者如手工作坊员工，需要的是使用资源，冲锋陷阵，迅速达成结果的操作者。
　　
　　再次，从技能上来看，境外门窗企业都有极为规范化的职务说明书，培养人才某个环节的专家，而中小门窗企业需要的是一专多能的杂家。在大型门窗企业或者外企，我们经常听见的就是“把专业的事情交给专家”，而国内中小门窗企业则基本上无法做到人力资源合理化利用。
　　
　　“适合自己的才是**好的”这话一点都没错，门窗企业在营销选才时，需根据自身的定位、发展规模以及想要的人才类型综合考虑，才不至于导致人才滥用、人才无用的后果。只有将人才放在合适的职位上，并在一定程度上给予技能培训，门窗企业才能拥有属于自己的一支人才储备队伍，自然就没有“人才缺失”这一说了。

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