面对如今80、90后年青一代占据主导的社会，企业用人模式已经完全被颠覆，年青一代多为独生子女，生活水平也比过去有了很大的改善，很少有人愿意从事蓝领工作。尤其是木门行业，每天锯末满天飞，油漆味道的也是非常刺鼻，90后是肯定不愿意的，就算企业开出高工资，也鲜有人问津，这就导致木门企业用工荒越来越严重了。

    企业业绩主要是靠员工聪明才智的发挥来实现，而员工智慧这一潜在能源的开掘与人力资源管理水平息息相关，这既是一门艺术，又是一种文化。木门企业对人才的认识，从管理层面升华到经营层面，目的就是加强对人才的了解，建立从人才引进到人才开发一系列的规范，从而提升人才对企业的贡献。马斯洛理论告诉我们，人才的需求是渐进的，他们需要的**终目的就是受到尊重与自我价值的实现。经营人才，说通俗一点就是经营人才的需求。

    人才的能力就类同于产品的质量。企业应该结合相关人才的工作经历、技能体现及规范的岗位说明书要求，因才定岗、以岗定薪。将合适的人放在合适的岗位上，才能够**大程度的发挥人才的潜能。

    现在很多企业都在做绩效考核，形式都很复杂，效果不甚明显。其实，退一步讲：企业的目标就是在实现企业愿景的过程中追求业绩**大化，企业的业绩就是员工的业绩累积而成的。所以，木门企业在选好人、用好人的基础上，对人才的评定用其业绩来说话，其所在的团队对其业绩(对团队的贡献)有**发言权。在一个时间段内，只有真正的将业绩作为考核人才的**标准，才能够真正的促使人才力争上游。

    好的人才，对企业是种财富，所以从一个层面上讲当前木门企业的竞争就是人才争夺的竞争。在薪酬、待遇达到一定水平以后，物质的刺激已经不能够真正的吸引人才，企业必须以诚待人，及时兑现承诺，才能够稳定人才队伍，降低人才流失率。因此，木门企业要及时建立完善的职业规划体系;建立带薪休假、带薪旅游、节假日关怀等一系列的人文化服务制度;搭建梯队化的沟通平台，并逐步的对人才进行承诺与兑现，**终要落实到尊重人才，并在实现企业愿景的过程中，协助他们实现自我价值。