人才短缺，是制约贴板实木门企业往高层次发展的重要因素。在当前贴板实木门行业较低迷的环境下，贴板实木门企业都在寻找转型升级的新径，获得高素质人才成为首要任务。许多贴板实木门企业不惜“一掷千金”，但是奖酬成本的持续增加开始令这些企业感到不堪重负。贴板实木门企业如何建设、管理、提升人力资源，如何摆脱人才流失困扰，成为各家企业亟待解决的问题。
        目前，国内**门企，经过十多年的发展步入成熟阶段，管理规范，人才济济，但有一个不争的事实，大约70%的门业生产者不仅在资金和技术上过于吝啬，而且在人才队伍建设上也颇显小家子气。从生产工人到管理人员“重”劳动力成本控制，“轻”在岗培训提高，在生产工人中具有从业上岗证的寥寥无几，**具讽刺性的是，一些辅助工种，如电工、机修工等在国家的强制规范下反而具有上岗操作证，生产一线的其它技术工种却没有上岗操作证，这可能也是一种中国特色吧。
        管理人员中也是参差不齐，许多懂管理、懂技术的人才因为作坊式生产、家族式生产关系或其它一些原因相继流失。更重要的是，许多大学生不愿到这类企业工作，原因是多方面的，但主要是因为劳动力报酬和个人职业发展得不到充分体现。所以长期进行着人才的“低进高用”这样一种恶性循环。
        贴板实木门企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速地找到合适的人才替补，把动荡和损失降到**低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，贴板实木门企业要在**时间做出应急反应能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪。
        贴板实木门企业老板和贴板实木门企业管理人员自身要加强学习，提高管理水平。要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。贴板实木门企业老板和贴板实木门企业管理人员要更多地从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业老板和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重贴板实木门企业老板的个人素质和人才观念，看重和贴板实木门企业老板之间的融洽合作和双方价值取向的一致。  
        建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确地评估人才的价值，正确地评价人才对贴板实木门企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬体系。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。
        企业管理是需要用制度来约束的，它必将落实在生产和企业运营的每一个环节，以至于每一个人。因此，中国的贴板实木门企业应该加强企业的管理，提高内部的运作效率，在贴板实木门企业内部营销一种和谐的气氛，才能在激烈的贴板实木门市场竞争环境中脱颖而出。
        从目前来看，企业综合指标大都集中表现在销售目标上，过程关注不够，系统缺陷较大，基本违背了战略管理和企业整体运营的原则，从而导致生产中出现了组织不力、协调失控、成本增加、服务不到位的现象。由于贴板实木门众多企业缺少必要的市场整体考虑，营销措施不利，销售管理的基础薄弱，更谈不上跟经销商互动。因此，贴板实木门企业将如何规划新的竞争、新的策略，个人认为贴板实木门企业要狠狠的补上"管理课"。

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