现今中国的许多木门企业，主要都是做出口和OEM出身的，他们熟悉产品加工生产和出口贸易的方式，但对于内销的木门营销和渠道管理则相对陌生。这种现象导致他们在领导木门企业发展品牌战略的过程中遇到了瓶颈。有些木门企业虽然自己开设了不少专卖店，或者已经建立一些渠道商，却因为不懂得渠道经营的要领，企业或者未能成功转型，或者还在依照原来的模式管理和运营，结果往往导致企业经营走向亏损，甚至导致崩溃的命运。

说木门企业在营销上相对陌生，不懂得渠道管理，**明显的莫过于他们对销售人员采取简单的销售提成奖励制度。这种方法对于木门企业品牌运作不但没有多大帮助，甚至会出现杀鸡取卵的现象，因此，木门企业难在长期合作的经销商，难有一个与企业发展同步成长的营销团队，难有体现企业长期发展的营销战略。

这种情况下，很多木门企业的老板不得不担负起更多的工作，比如市场营销策略的制定、营销人员的招聘与规范、培训等。但木门行业和木门企业内部营销人才短缺严重，加上一些木门老板陈旧的辩才观念，使得企业难以招募到适合的人才。

木门行业在客观上讲，与拥有丰富经验的家电等行业相比，在营销水平上还存在着不小的差距。然而，要提升中国木门行业的营销水平，木门行业和木门企业内部是否具备足够的优秀人才，是否能够像家电行业一样，在国外品牌一统天下的局面夺回属于自己的市场，并使木门行业健康发展起来，这是一个重要而又紧迫需要的解决的问题。

有个木门企业的老总说，你帮我介绍一些经理人吧，我问：“你需要怎样的人?”，回答往往是“只要干过这行就行。”或者“在木门企业当过部门经理的。”一般木门企业招募人才时，只会认定越有行业经验越是他们适合的人选，以为有木门行业经验的人能帮助企业节省资源、创造佳绩。而对于人才的品行道德、创新能力、合作能力、坚忍不拔的精神等影响人才质量的重要因素不作重要考察。殊不知，那些一直在一个行业里呆的人，不是自己在木门行业做得很优秀者，就是那种有份工作而不求有多大上进的人。而前者往往都会在一企业里一步一步已经爬上了高层，或者早已出来自己建立新的公司。

因此，笔者认为，木门企业在招募人才时，应该把视线放高，放到行业以外的人才市场上来。我们看到，那些后起之秀的企业，除了公司内部有一部分人是行业员老之外，更多都是从行业外部招聘进来的。这样的团队不会拘泥于过去的成功经验，也不会陷入行业陷阱，而更多的是拥有打破传统的创新精神。他们敢于做出行业员老想都不敢想的事，而成功往往是属于他们的。

而那些连行业外人才都不敢录用的木门企业，就算整天叫着创新创新，也永远是停留在口号上。他们与快速发展是绝缘体有关系，甚至连生存的机会都被别人抢走。

当然，使用木门行业外人才，并非只有招聘进企业来一条路，通过聘请外脑担任顾问也是个很好的办法。这些外脑由于平时接触不同行业企业，看到种种的成功经验与失败教训，他们的存在往往能够给企业带来意想不到的收获。在一个行业里**成功的公司，他们的学习对象往往都行业外的一些优秀者。而那些眼睛只盯着行业内部的公司，永远无法在行业内出人头地，因为，当你看到的时候，你的竞争对手早就采取行动了。